如何進行績效面談？

　　1、面談前做好資料信息準備。

　　在進行績效面談之前，必須做好充分的準備。首先，應該提前安排績效面談時間，提前通知，提前整理員工的績效檔案?？冃n案是績效管理過程中應用的具有參考價值的歷史記錄，包括評估數據、獎懲記錄、過程指導記錄、原始材料、工作成果等一系列材料，這些都是績效評估和最終績效結果的重要參考依據。

　　其次，績效面談開始之前，安排員工填寫自我評價表，客觀總結和自我評價，準備下一階段的個人發(fā)展計劃，在面談過程中與上級提出的下一階段評估方向和目標實現雙向統(tǒng)一。

　　2、陳述事實，明確績效面談目的。

　　在績效面談過程中，應該陳述事實，避免盲目指責和批評。除了績效結果外，主管還應重視下屬的行為，如工作態(tài)度、工作能力等。關注工作態(tài)度和工作能力能夠幫助下屬更好地提高自己，提高員工的技能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。如果績效目標沒有實現，主管也要肯定員工的優(yōu)勢和績效進步，甚至一些員工沒有發(fā)現的優(yōu)勢和績效。

　　對于績效未達到的原因，主管只提出不足之處以及由此對績效發(fā)展的影響，不要評論這些不足是否應該存在，以及其他員工對這些不足的看法，避免造成員工情緒波動和長時間解釋這些問題，以免影響績效面談的氛圍與效果。在績效面談中需實事求是，切忌帶有主觀認知及個人情緒。

　　3、淡化原因，注重互動，確定下一步行動方向。

　　績效面談的根本目標是提升績效，而不是追究責任。在面談過程中，對于下屬未能有效完成的績效計劃，主管應與下屬一起分析績效差的原因，并盡量幫助下屬詳細列出具體的績效改進措施。在分析原因時，要做到言簡意賅，最好控制在三個因素之內。同時，也應該給被面談者足夠的發(fā)言權，讓被面談者充分表達自己，注意雙方之間的溝通互動。

　　更重要的是，我們應該從原因分析中形成自己的一些“關鍵點”，并將其轉化為明確的下一步行動指南，比如“對于今年遇到的這個問題，我打算明年這樣解決，你有什么建議給我嗎？”，這種說法通常能夠得到更好的溝通效果。溝通互動的方式有助于雙方確定下一階段的績效目標，也有助于管理者及時發(fā)現績效考核過程中的特殊情況，明確下一步行動的具體方向。

績效面談溝通技巧

　　1、傾聽原則

　　關鍵是要多聽少說。在溝通過程中，員工應該充分表達自己的真實想法，傾聽員工對問題的看法，而不是一味地教導。建議多提出具有開放性的問題，引導員工參與面談。管理者應該掌握傾聽技巧，一旦員工產生距離感或有不真誠的感覺時，都會影響績效面談的效果。

　　2、漢堡原則

　　在面談溝通過程中，為了使員工更容易接受我們的建議，需要掌握好溝通節(jié)奏，通常采用“先表揚、再批評、最鼓勵”的模式，即“漢堡原則”。

　　首先，表揚員工工作表現的亮點，使其漸漸消除溝通時的緊張感。其次，指出當前工作中存在的問題，和員工就如何改進未來工作達成共識，并形成書面內容。最后，鼓勵員工，使其有信心與動力來迎接未來的挑戰(zhàn)。

　　3、麥拉賓法則

　　根據溝通“麥拉賓法則”，只有7%的信息來自純語言表達;38%的信息是通過聽覺傳達的，比如說話的語調、聲音的抑揚頓挫等等;55%的信息是通過視覺傳達的，比如手勢、表情、外表、化妝、肢體語言、儀態(tài)等等。

　　因此，在績效面談過程中，應注意觀察員工的情緒，及時做出針對性的調整，使面談能夠穩(wěn)步進行。無論什么時候、什么地方，以什么方式進行績效面談，過去的行為已經無法改變，未來的業(yè)績和發(fā)展才是奮斗的目標。一定不能帶有情緒化來溝通，“領導憤怒，員工沉默”，這種溝通根本無法繼續(xù)下去。

　　4、場景化原則

　　盡可能把問題具體化和場景化，避免出現最近的表現糟糕、狀態(tài)不好等此類描述?？梢粤炕骄唧w的指標上，比如“客戶訪問量下降了10%“，”客戶投訴率提高了5%“等等。對具體事件進行量化描述，可以使員工清晰明白自己的問題所在。

　　5、共同協(xié)商原則

　　溝通應該站在雙方平等的立場上進行。當下屬對評估意見不滿意時，要允許他們提出反對意見，不得強迫他們接受。事實上，績效面談是管理者深入了解有關問題的機會，如果下屬的解釋合理可信，管理者應靈活修正相關評估結果。

　　以上就是關于“如何進行績效面談？績效面談溝通技巧”的介紹，希望能給大家提供一下思路。