什么是企業(yè)人才規(guī)劃？

　　企業(yè)人才規(guī)劃，指的是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，重新定位人才戰(zhàn)略和人力結(jié)構(gòu)，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)，并考慮未來的人才資源需求及供給狀況進(jìn)行分析和評(píng)估，對(duì)崗位編制、人員合理配置、員工培訓(xùn)、人才資源管理政策、招聘和選撥等方面進(jìn)行的人才資源的職能性規(guī)劃。

企業(yè)人才規(guī)劃怎么做?

　　企業(yè)人才規(guī)劃可以從七個(gè)方面進(jìn)行，分別是：戰(zhàn)略梳理、現(xiàn)有人員盤點(diǎn)、人員需求預(yù)測(cè)、人員供給預(yù)測(cè)、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控、評(píng)估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　1、戰(zhàn)略梳理。

　　不少企業(yè)之所以做不好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是由于沒有真正的理解業(yè)務(wù)，不懂業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，人力資源配置也就不知道怎么做。

　　我們以華為來舉例，華為在開展年度戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，不僅僅是明確三年期和一年期戰(zhàn)略目標(biāo)，還做了細(xì)化與分解，以確保戰(zhàn)略能夠有效落地。

　　在戰(zhàn)略計(jì)劃層面，華為將公司層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，分解為各專業(yè)條線的子戰(zhàn)略規(guī)劃，包括了市場(chǎng)子戰(zhàn)略、客戶子戰(zhàn)略、技術(shù)子戰(zhàn)略、投資子戰(zhàn)略、供應(yīng)鏈子戰(zhàn)略、渠道子戰(zhàn)略、品牌子戰(zhàn)略、組織子戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)子戰(zhàn)略等維度。

　　有了各專業(yè)領(lǐng)域的子戰(zhàn)略，做事需要人，自然就能推演出人力資源子戰(zhàn)略。為確保人力資源子戰(zhàn)略能有效落地，華為將整體戰(zhàn)略細(xì)化為工作計(jì)劃，并明確日常工作所需要的人員配套。通過系統(tǒng)的分解，明確了要做哪些的事情，需要什么樣水平的人以及多少人來做，也就清晰明了了。

　　2、現(xiàn)有人員盤點(diǎn)。

　　梳理完戰(zhàn)略后，就有了人員需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。這是需要做好現(xiàn)有人員盤點(diǎn)，人員供給預(yù)測(cè)才能明確清晰。那么，人員盤點(diǎn)主要盤點(diǎn)什么?

　　從人的角度來看，員工的個(gè)人基本信息、工作履歷、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、任期記錄、選拔記錄、職種序列、任職資格評(píng)審記錄、培養(yǎng)記錄、總量結(jié)構(gòu)分析、薪酬記錄和流動(dòng)記錄等。

　　企業(yè)進(jìn)行盤點(diǎn)時(shí)，還可以從崗位的角度來看，同一類崗位的員工數(shù)量、能力分布、任職等級(jí)結(jié)構(gòu)、崗位勝任度、崗位繼任計(jì)劃等因素。也有企業(yè)會(huì)根據(jù)職類職種來盤點(diǎn)，盤點(diǎn)不同序列的總量、結(jié)構(gòu)、密度和板凳厚度。

　　總而言之，盤點(diǎn)可粗可細(xì)，關(guān)鍵是要與企業(yè)的發(fā)展階段和管理精細(xì)程度相關(guān)。

　　3、人員需求預(yù)測(cè)。

　　人員需求預(yù)測(cè)主要預(yù)測(cè)的是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及質(zhì)量。

　　進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)的時(shí)候，應(yīng)綜合考慮以下因素：

;　　● 不同事業(yè)部、不同產(chǎn)品線、不同市場(chǎng)區(qū)域的整體目標(biāo)；

　　● 不同業(yè)務(wù)模式下的人員協(xié)同邏輯；

　　● 市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場(chǎng)；

　　● 產(chǎn)品及服務(wù)的發(fā)展要求；

　　● 人員穩(wěn)定性、人員流失率、自然淘汰率；

　　● 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和任職資格提升計(jì)劃；

　　● 人均效能及提升人均效能的相關(guān)措施；

　　● 技術(shù)革新；

　　● 財(cái)務(wù)預(yù)算等。

　　如果企業(yè)管理水平不能完成上述的需求預(yù)測(cè)，也可以從市場(chǎng)端進(jìn)行需求分析，通過財(cái)務(wù)比率、業(yè)務(wù)模式、角色與能力要求、工作設(shè)計(jì)、管理模式設(shè)計(jì)、人均效能等維度進(jìn)行系統(tǒng)分析，利用人均效能進(jìn)行預(yù)測(cè)人數(shù)是比較常見的做法。其基本原理是根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，結(jié)合人均效能，比如人均營(yíng)收、人均利潤(rùn)來預(yù)測(cè)人數(shù)。

　　4、人員供給預(yù)測(cè)。

　　人員供給主要考慮內(nèi)部供給及外部供給兩方面。

　　內(nèi)部供給的分析維度包括：人才崗位適配分析表、人才盤點(diǎn)報(bào)告、后備人才隊(duì)伍報(bào)告、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)告、不同模塊人才使用效能分析報(bào)告、不同模塊人才密度分析等。

　　外部供給預(yù)測(cè)，可宏觀可微觀。通常企業(yè)做供給預(yù)測(cè)，主要考慮微觀即可，通過薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)人才稀缺度、企業(yè)吸引力等方面，就能夠判斷大致的人員供給預(yù)測(cè)。

　　5、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　從戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、關(guān)鍵成功因素、關(guān)鍵崗位定義及規(guī)劃、人才工作計(jì)劃等方面梳理，能夠得到整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　當(dāng)然了，一份完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅僅包括基于差距分析的人才隊(duì)伍規(guī)劃，還包括如何實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的具體措施，比如招聘計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃等等。同時(shí)，也要明確所需要的資源和權(quán)限，確保工作的有效落地。

　　6、執(zhí)行規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控。

　　通過PDCA的循環(huán)，保障人才規(guī)劃的有效落地。

　　7、做好人才規(guī)劃評(píng)估與復(fù)盤。

　　定期審視人才規(guī)劃的有效性，評(píng)估工作中的不足之處以及需要改進(jìn)的地方。

如何制定人才規(guī)劃？

　　1、與組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。

　　有效規(guī)劃人才的第一步是明確了解企業(yè)的目標(biāo)。

　　對(duì)企業(yè)的擴(kuò)張計(jì)劃和市場(chǎng)機(jī)會(huì)有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)，這樣至關(guān)重要，這樣你就可以概述企業(yè)今天和將來的業(yè)務(wù)目標(biāo)。請(qǐng)不要將此步驟與檢查員工流動(dòng)率和保留率的年度預(yù)算流程混淆。你需要概述5年后在哪里看到你的企業(yè)，你想要產(chǎn)品或服務(wù)的外觀，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需的才能和技能。

　　你需要雇用更多的軟件工程師嗎？你的某些高級(jí)管理人員是否需要接受有關(guān)如何適應(yīng)更現(xiàn)代，更靈活的工作環(huán)境的培訓(xùn)?查看你的內(nèi)部人才以及你希望從外部吸引的人才。只有這樣，才能對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的內(nèi)容有更深入的了解。

　　2、實(shí)施和使用人才分析。

　　接下來，依靠你的數(shù)據(jù)來幫助你計(jì)劃當(dāng)前和將來的人才需求。

　　考慮到人才分析的重要性，令人驚訝的是，他們現(xiàn)在很少用于追蹤人才。德勤報(bào)告發(fā)現(xiàn)，只有4%的企業(yè)有天賦預(yù)測(cè)分析能力，幫助他們管理人才，有到位的人才分析程序的企業(yè)只有14%。

　　實(shí)施和使用人才分析，能夠幫助分析企業(yè)已經(jīng)擁有的人才和技能。同時(shí)，還可以進(jìn)行全面的技能差距分析，并發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)不足。

　　例如，人才分析可以突出顯示你的哪些員工比其他員工生產(chǎn)力更高，哪些員工的技能比其他員工更先進(jìn)，甚至哪些員工在工作中的參與度更高。此類人才情報(bào)還可以幫助你分析企業(yè)當(dāng)前和未來職位空缺的預(yù)期薪資和福利，以便你可以創(chuàng)造更好的報(bào)價(jià)并留住表現(xiàn)最佳的員工。

　　3、確定關(guān)鍵的招聘需求并制定招聘計(jì)劃。

　　了解你的業(yè)務(wù)目標(biāo)與確定企業(yè)的關(guān)鍵招聘需求密切相關(guān)。

　　首先與不同部門的招聘經(jīng)理就其計(jì)劃和策略進(jìn)行對(duì)話，確定他們預(yù)測(cè)關(guān)鍵職位(例如經(jīng)理和高管)將退休或即將離職的人數(shù)，以便你可以進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序。然后，查看為確保將來的目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)，你需要聘請(qǐng)哪些人員。

　　完成后，你可以創(chuàng)建一個(gè)招聘計(jì)劃，分解你需要填補(bǔ)的新員工數(shù)量，以填補(bǔ)當(dāng)前和將來的技能差距，以及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所需的預(yù)算和招聘人員。然后，你可以開始分別分析這些角色和需求，并提出一個(gè)招聘過程以吸引適合每個(gè)人的合適人才。

　　4、確定高潛力員工。

　　除了制定招聘計(jì)劃以填補(bǔ)技能差距外，也要了解一下企業(yè)中現(xiàn)有的人才。

　　分析組織中較低級(jí)別的頂尖人才，并嘗試確定他們中是否有領(lǐng)導(dǎo)潛力。查看他們的技能，決心和文化背景，然后評(píng)估他們，看他們是否具備成為你組織的未來領(lǐng)導(dǎo)者所需的條件。內(nèi)部聘用和填補(bǔ)職位很有意義，因?yàn)榫哂懈邼摿Φ膯T工對(duì)組織的價(jià)值比非高潛力的員工高91%。

　　評(píng)估員工是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的便捷方法是使用評(píng)估，例如Hogan的“高潛力模型”。該模型使用個(gè)性評(píng)估，使企業(yè)能夠建立高潛力的計(jì)劃。該模型使用三個(gè)要素來衡量領(lǐng)導(dǎo)潛力：

　　(1)基礎(chǔ)：?jiǎn)T工如何管理自己的職業(yè)，如果他們?cè)敢馀c他人打交道并有條理。

　　(2)新興：?jiǎn)T工在同行中脫穎而出，建立戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)系，發(fā)揮影響力并被視為領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

　　(3)效率：一個(gè)人可以如何建立和維持高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)來推動(dòng)組織的成功。

　　通過這種方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，使企業(yè)可以鳥瞰其工作習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)潛能和理想的工作愿望。一旦對(duì)這些方面有堅(jiān)定的把握，就能輕松找到內(nèi)部員工來提升和填補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)職位。

　　5、培養(yǎng)員工。

　　盡管我們剛剛強(qiáng)調(diào)了尋找具有未來領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工的重要性，但是仍然需要專注于每位員工。

　　人才計(jì)劃要求制定一項(xiàng)戰(zhàn)略，以照顧團(tuán)隊(duì)中每位員工的發(fā)展。你的人才計(jì)劃策略應(yīng)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以及經(jīng)理和高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部指導(dǎo)。

　　擁有內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃可以使你的企業(yè)更輕松地重新培訓(xùn)現(xiàn)有員工并填補(bǔ)部門空白，而無需外部查看。更好的是，內(nèi)部流動(dòng)性計(jì)劃可以幫助你識(shí)別交叉合作的機(jī)會(huì)，以便員工可以使用不同的技能來更快地完成項(xiàng)目。

　　最后，跟蹤員工的技能提升或再培訓(xùn)工作。如果他們要完成其他培訓(xùn)，請(qǐng)?jiān)谒麄兘咏K點(diǎn)線時(shí)與他們保持聯(lián)系，以便你與他們討論下一步的工作。你越早與致力于保持技能高超的員工聯(lián)系，就越有機(jī)會(huì)將其保留在企業(yè)而不是將其丟給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　6、建立保留策略。

　　制定良好的招聘策略是不夠的，你還需要尋找使員工留在企業(yè)的方法。

　　確保密切關(guān)注為現(xiàn)有和未來員工提供的軟件包。

　　你的福利套餐足夠好嗎?有工資差距嗎?你是否為你的才能提供了足夠的機(jī)會(huì)來發(fā)展新技能并轉(zhuǎn)移到其他部門?

　　保留人員還可以傾聽他們想要的東西，并向他們展示你的關(guān)心。員工調(diào)查是一種簡(jiǎn)單且經(jīng)濟(jì)高效的方法，可用來查看你的員工的滿意度，更重要的是，在問題開始影響你的保留人數(shù)之前確定問題。

　　診斷保留的潛在問題的另一種方法是進(jìn)行出口面試并仔細(xì)查看結(jié)果，因此將其作為離職流程的固定部分。

　　7、建立長(zhǎng)期的雇主品牌戰(zhàn)略。

　　有效的人才規(guī)劃是需要長(zhǎng)期思考你希望將來如何看待你的組織，以及你想對(duì)員工說些什么。

　　其中很大一部分是建立有效的雇主品牌戰(zhàn)略。該策略對(duì)于吸引，雇用和留住新員工至關(guān)重要。事實(shí)上，如果該企業(yè)積極管理其雇主品牌，則有94%的候選人將申請(qǐng)空缺職位，而更強(qiáng)大的品牌塑造將使合格的申請(qǐng)人增加50%。

　　建立強(qiáng)大的雇主品牌的部分工作(如明確的企業(yè)目標(biāo))與人才計(jì)劃重疊。但是，諸如創(chuàng)建出色的職業(yè)頁(yè)面和利用交互式在線候選人評(píng)估等其他方面也可以使你的品牌流行。通過這種評(píng)估，潛在的候選人可以在招聘過程中對(duì)企業(yè)的文化和期望有所了解。

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